コンピテンシー採用の限界とは｜『優秀な人の真似』が現場のズレを生む理由
「優秀な人と同じように仕事ができる人を採りたい」
多くの企業が、この考え方をもとに採用を行っています。
その背景にあるのが、「コンピテンシー採用」と呼ばれる考え方です。
しかし今、この方法がうまく機能しなくなっていると感じている企業も少なくありません。
なぜ、「優秀な人の真似」を基準にしているのに、現場がうまく回らないのでしょうか。
コンピテンシー採用とは何か
コンピテンシー採用とは、過去に成果を出している人材の行動特性を分析し、それを採用基準とする手法です。
コンピテンシーの考え方自体は1970年代にアメリカで提唱され、日本では1990年代後半から2000年代にかけて広く注目されるようになりました。
当時は、学歴や経験、面接官の勘に頼った採用から脱却し、「実際に成果を出している人はどのような行動をしているのか」を明確にする方法として、大きな価値がありました。
評価の基準が揃い、面接官ごとのばらつきが減り、一定の再現性が担保されるようになりました。
また、採用・評価・育成の基準を揃えやすくなり、組織としての「勝ちパターン」を標準化しやすくなったことも、広く導入された理由の一つです。
つまり、コンピテンシー採用は当時の課題に対して、確かに機能していた考え方でした。
うまくいかなくなった理由は「時間軸」にある
コンピテンシーは、「過去の成功者」をもとに作られています。
つまり、「これまでうまくいったやり方」を基準にしているということです。
しかし現在は、環境の変化が非常に速く、「昨日の正解」がそのまま通用するとは限りません。
その結果、過去の成功を再現できる人材は採れても、これからの変化に適応できる人材が見えにくくなるというズレが生まれています。
かつては有効だった考え方が、環境の変化によってズレを生む。
この構造は、採用だけでなく、育成や評価の場面でも同じように起きています。
同じタイプを集めるほど、組織は弱くなる
コンピテンシー採用を続けると、「優秀な人に似た人」が組織に増えていきます。
一見すると安定しているように見えますが、実際には視点の偏りが強くなる状態です。
異なる考え方や判断基準を持つ人が入りにくくなり、結果として変化への対応力が下がっていきます。
海外では、この課題に対して「カルチャーフィット」ではなく「カルチャーアディティブ」という考え方が広がっています。
多様性が前提になった時代に起きているズレ
現在の採用では、「多様性」が重要なテーマとして扱われています。
年齢、性別、国籍といった属性だけでなく、働き方や価値観も含め、これまで以上に幅広い人材を受け入れる動きが進んでいます。
しかし、採用の入り口を広げるだけでは、組織は機能しません。
実際には、多様な人材が入るほど、現場では前提の違いによるズレが起きやすくなります。
海外では、こうした背景から「DEI」に加えて「Belonging（帰属意識）」を重視する流れが強まっています。
※DEIとは、多様性（Diversity）・公平性（Equity）・包括性（Inclusion）の頭文字で、さまざまな人材が活躍できる組織づくりの考え方を指します。
※Belonging（帰属意識）とは、その人が「自分らしくここにいていい」と感じられる状態を指します。
これは裏を返すと、組織側に受け入れる準備がなければ、採用しても定着しないという現実を示しています。
多様性を広げるほど、これまで曖昧でも通用していた前提や空気は通用しなくなります。
その結果、これまで見えなかったズレが、現場で一気に表面化することになります。
多様性を活かせるかどうかは、採用ではなく現場の設計とリーダーの関わり方にかかっています。
「できる人の真似」がズレを生む
もう一つの問題は、「行動」を基準にしていることです。
コンピテンシーは、「こういう行動をすると成果が出る」という形で整理されます。
しかし、その行動の背景にある判断の基準や思考プロセスは、十分に共有されていないことが多くあります。
その結果、現場では
- 同じやり方を求める
- できない人を評価しづらくなる
- 育成が属人化する
といったズレが起きやすくなります。
行動だけを揃えても、前提が揃っていなければ、同じ結果にはつながりません。
必要なのは「正解の行動」ではなく「判断の基準」
これからの採用や育成において重要なのは、「正しい行動を知っている人」を集めることではありません。
状況に応じて判断できる基準を持っている人を見極めることです。
そして、その基準を組織の中で共有していくことです。
ここが揃っていない状態では、どれだけ優秀な人材を採用しても、現場ではズレが生まれ続けます。
採用と育成は同じ構造の中にある
採用で見ているものと、育成で教えていることが一致していない場合、現場では必ずズレが生まれます。
コンピテンシー採用の限界は、単なる採用手法の問題ではありません。
採用と育成が別々に設計されていることそのものに原因があります。
採用で求める基準と、現場で求められる判断が一致していない状態では、人材は定着しません。
ラプラスがご一緒できること
ラプラスでは、採用と育成の間にあるズレを整理し、組織としての判断基準を言語化するサポートを行っています。
過去の成功をなぞるのではなく、現場で再現できる基準を整えることを重視しています。
その結果として、採用から育成まで一貫した仕組みづくりにつながります。
採用基準や、組織として大切にしたい価値観を言葉にして整理したい場合は、言語化支援のページもご覧ください。
全体像を整理したい方へ
ここで扱った内容は、採用の考え方の中で起きているズレの一部です。
採用から育成、定着までを通した全体構造については、こちらの記事で整理しています。
採用と育成がなぜかうまくいかない本当の理由｜現場で起きているズレの構造
現場でどのようなズレが起きているのかを具体的に知りたい方は、こちらをご覧ください。
伝えているのに伝わらない理由｜現場で起きているコミュニケーションのズレ
採用や育成のズレが、最終的に離職にどう影響するのかを整理したい方は、こちらの記事もおすすめです。
離職率が下がらないのは、制度ではなく「認識のズレ」かもしれない
